di Guido Campanini
Nei giorni scorsi, il gruppo di Parma del MEIC ha organizzato una serata di riflessione sui 5 referendum cui saremo chiamati a partecipare nei giorni 8 e 9 giugno 2025. Il titolo della serata era “Comprendere per decidere” – trattandosi di quesiti talvolta molto tecnici, sembrava importante per gli organizzatori poter dare ai molti interessati (vista la presenza in sala) una serie di informazioni tecnicamente corrette, in modo che ciascuna persona potesse successivamente decidere.
Dopo il saluto di Cristina Musi, presidente del gruppo, e l’introduzione del sottoscritto (già pubblicata su questa newsletter), sono intervenuti Veronica Valenti e Fabio Landini, docenti all’Università di Parma, rispettivamente sul quesito riguardante la cittadinanza per gli stranieri la prima, e sui quattro quesiti sul lavoro il secondo.
Sulla base degli appunti personali relativi alle due relazioni, è stato redatto il presente articolo, anche se la responsabilità di quanto viene scritto è del solo autore.
Vengono presentati uno ad uno i 5 quesiti referendari, con un commento – frutto appunto delle relazioni di Valentie Landini, così come comprese e integrate dall’autore di queste righe.
QUESITO SULLA CITTADINANZA – riduzione d 10 a 5 anni di residenza legale per la concessione della cittadinanza italiana agli stranieri – SCHEDA GIALLA
«Volete voi abrogare l’articolo 9, comma 1, lettera b), limitatamente alle parole “adottato da cittadino italiano” e “successivamente alla adozione”; nonché la lettera f), recante la seguente disposizione: “f) allo straniero che risiede legalmente da almeno dieci anni nel territorio della Repubblica.”, della legge 5 febbraio 1992, n. 91, recante nuove norme sulla cittadinanza”?»
Il quesito non interviene sul dibattito fra ius sanguinis (principio attualmente vigente), ius soli o ius culturae – e non può intervenire, poiché un referendum può solo abrogativo di norme vigenti e non può inserirne di nuove.
Chi vota SI’, vuole accorciare i lunghissimi tempi necessari perché un cittadino straniero ottenga la cittadinanza italiana. Oggi occorrono, oltre ad altri requisiti non oggetto di referendum, almeno 10 anni di permanenza legale in Italia, più il tempo necessario al disbrigo della pratica, che in media dura dai 5 ai 7 anni – ma talvolta anche di più. La vittoria del SI’ porterebbe da 10 a 5 gli anni di permanenza necessari per inoltrare la domanda – poi la palla passa alla nostra veloce burocrazia…
Chi vota NO, evidentemente vuol lasciare le cose come stanno.
Mi permetto di far notare che, pur senza esplicite manifestazioni di voto (per fortuna), molte associazioni cattoliche e lo stesso quotidiano Avvenire suggeriscono sostanzialmente di votare SI’.
QUESITO SUL LAVORO – contratto di lavoro a tutele crescenti – disciplina dei licenziamenti illegittimi – abrogazione – SCHEDA color VERDE CHIARO
«Volete voi l’abrogazione del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” nella sua interezza?»
Si tratta di un pezzo del cosiddetto Jobs Act (ma perché non dire “legge sul lavoro”?) del 2015, che – per tale specifica normativa – si applica comunque solo ai contratti firmati dopo quella data, mentre per quelli già in essere vale la disciplina precedente, e cioè la “legge Fornero” del 2012, che a sua volta ha sul punto modificato quanto previsto dall’art. 18 dello “Statuto dei lavoratori” (1970). L’eventuale successo del referendum, ripristinerebbe la “legge Fornero” anche per i contratti successivi al 2015, trattandosi di una abrogazione totale di una norma.
La norma che si vuole abrogare prevede che, in caso di licenziamento illegittimo (purché non discriminatorio: in questo caso è comunque previsto il reintegro), l’indennità di licenziamento possa variare a seconda dell’anzianità di servizio del licenziato – appunto, a tutele crescenti: da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità (in origine erano 24, poi un devreto successivo l’ha portato a 36). Il DL 23/2015, che si vuole abrogare, non prevedeva la possibilità di reintegro del lavoratore illegittimamente licenziato, ma una sentenza della Corte costituzionale è nel frattempo intervenuta, reintroducendo il reintegro anche per i licenziamenti ingiustificati di tipo economico.
In caso di vittoria del SI’, si tornerebbe anche per i lavoratori assunti dopo il 2015 alla “legge Fornero”, che prevede la possibilità di reintegro in azienda, e stabilisce da un minimo di 12 ad un massimo di 24 il numero delle mensilità da corrispondere come indennizzo, a prescindere dall’anzianità di servizio.
Per i fautori del NO, quanto previsto dalla norma del jobs act che si vorrebbe abrogare è più favorevole al lavoratore, se però con una certa anzianità di servizio, di quanto previsto dalla “legge Fornero” che si vorrebbe estendere a tutti i contratti (è la posizione dalla CISL). Pare anche che il numero dei lavoratori che effettivamente preferisca il reintegro in azienda all’indennizzo in denaro sia limitatissimo, quasi vicino allo zero.
Per i fautori del SI’, avendo la Corte costituzionale abrogato o modificato diverse parti di questo decreto, la sua totale abolizione semplificherebbe la normativa, pur se l’indennizzo massimo sarebbe di 24, e non di 36, e sarebbe a discrezione del giudice, e non più calcolato automaticamente in base all’anzianità di servizio
QUESITO SUL LAVORO – Piccole imprese – Licenziamenti e relativa indennità: Abrogazione parziale (abolizione del tetto massimo dell’indennità di licenziamento nelle piccole imprese) – SCHEDA color ARANCIONE
«Volete voi l’abrogazione dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, recante “Norme sui licenziamenti individuali”, come sostituito dall’art. 2, comma 3, della legge 11 maggio 1990, n. 108, limitatamente alle parole: “compreso tra un”, alle parole “ed un massimo di 6” e alle parole “La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.”?»
Il quesito riguarda i lavoratori delle imprese con meno di 16 dipendenti (piccole imprese). In caso di licenziamento illegittimo, la norma vigente (del 1990) prevede un tetto massimo per il calcolo dell’indennizzo del lavoratore illegittimamente licenziato – da 6 mensilità a 14 mensilità, a seconda dell’anzianità di servizio.
Con la vittoria del SI’, secondo i proponenti, sarebbe il giudice a stabilire caso per caso l’indennizzo del lavoratore senza dover restare entro un limite prefissato, potendo egli considerare altri fattori oltre l’anzianità di servizio (ad esempio, il fatturato dell’azienda, la situazione personale o familiare del lavoratore, ecc.). La discrimiminabte fra le aziende im base al numero degli addetti non è giustificabile, secondo i proponenti. Ci sono “piccole” aziende con fatturati più elevati rispetto ad aziende con più di 15 addetti, ad esempio.
Secondo i fautori del NO, questo potrebbe portare a decisioni molto diverse da giudice a giudice, e potrebbe in teoria anche stabilire indennizzi talmente alti da essere insostenibili dalle piccole imprese – tale ultima ipotesi però sembra poco realistica.
(Ricordiamo per inciso, che già nel 2003 ci fu un referendum per eliminare ogni differenza fra piccole e grandi imprese nell’applicazione dello “Statuto dei lavoratori”; all’epoca tutti i maggiori sindacati invitarono all’astensione).
QUESITO SUL LAVORO PRECARIO – Abrogazione parziali di norme in materia di abrogazione di termine al contratto di lavoro subordinato, durata massima e condizioni di proroghe e rinnovi – SCHEDA color GRIGIO
«Volete voi l’abrogazione dell’articolo 19 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, comma 1, limitatamente alle parole “non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque”, alle parole “in presenza di almeno una delle seguenti condizioni”, alle parole “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti;” e alle parole “b bis)”; comma 1 -bis , limitatamente alle parole “di durata superiore a dodici mesi” e alle parole “dalla data di superamento del termine di dodici mesi”; comma 4, limitatamente alle parole “,in caso di rinnovo,” e alle parole “solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi”; articolo 21, comma 01, limitatamente alle parole “liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente,”?»
Anche questo quesito riguarda un pezzo delle “leggi sul lavoro” (Jobs Act) del Governo Renzi.
Premesso che il periodo di prova dura di norma 6 mesi, e che in questo periodo sia il datore di lavoro sia il lavoratore sono liberi di interrompere il rapporto di lavoro senza penalità e senza motivazione, la norma che si vuole abrogare riguarda il ricorso a contratti a tempo determinato (aTD).
La norma che si vuole abrogare prevede che qualora un’azienda assuma un lavoratore con un contratto aTD fino a 12 mesi (in prativa, per un anno), non debba dare alcuna motivazione per questa scelta, rispetto alla possibilità di assumere con un contratto a tempi indeterminato.
La norma vigente prevede invece che chi assume un lavoratore con un contratto aTD superiore ai 12 mesi (fino al termine massimo di 24 mesi), deve sempre motivare il ricorso al contratto aTD rispetto a quello a tempo indeterminato.
Per i proponenti, i contratti di lavoro a tempo determinato fino a 12 mesi vengono spesso utilizzati per abbattere i costi del lavoro anche per mansioni che non subiscono picchi o variazioni nel tempo. L’introduzione di causali renderebbe questa pratica più difficile da mettere in pratica ridando centralità al contratto di lavoro a tempo indeterminato come soluzione principale di ingresso nel mercato del lavoro. Lo screening dei lavoratori dovrebbe essere gestito all’interno del periodo di prova (6 mesi), e che è normato dalla contrattazione collettiva.si tratta di ridurre la precarietà del lavoro, spingendo i datori di lavoro a ricorrere ai contratti aTD solo in effettivo caso di necessità, da motivare ogni volta, e non come prassi abituale.
Per i contrari, invece, in molti casi il contratto aTD per 1 anno è il primo passo verso un’assunzione definitiva; abolire la norma vorrebbe dire, secondo i contrari, ingessare maggiormente il mercato del lavoro, e di fatto ridurre le assunzioni, anche con il rischio di abusare del periodo di prova (di 6 mesi) per interrompere il rapporto di lavoro.
QUESITO SULLA RESPONSABILITA’ DELLE IMPRESE IN CASO DI INFORTUNIO SUL LAVORO – Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell’appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici: Abrogazione (responsabilità in solido dell’azienda appaltatrice nei confronti dei lavoratori dell’azienda sub-appaltatrice in caso di infortunio sul lavoro) – SCHEDA VIOLA
«Volete voi l’abrogazione dell’art. 26, comma 4, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” come modificato dall’art. 16 del decreto legislativo 3 agosto 2009 n. 106, dall’art. 32 del decreto legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito con modifiche dalla legge 9 agosto 2013, n. 98, nonché dall’art. 13 del decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146, convertito con modifiche dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215, limitatamente alle parole “Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.”
Il quesito interviene sulla responsabilità in solido delle aziende appaltatrici verso le aziende sub-appaltatrici. In caso di infortunio sul lavoro di un dipendente della ditta sub-appaltatrice, anche l’azienda appaltatrice verrebbe chiamata a contribuire all’indennizzo del lavoratore infortunato, e non solo l’azienda (sub-appaltatrice) che lo aveva effettivamente assunto.
I favorevoli al quesito argomentano che in questo modo l’azienda appaltatrice starà bene attenta, nell’assegnare i sub-appalti, anche a come l’azienda sub-appaltatrice garantisce la sicurezza dei propri lavoratori, e non guarderà solo agli aspetti economici. Inoltre, sarà incentivata anche a compiere gli adeguati controlli sul rispetto delle norme di sicurezza. Infine, qualora l’azienda sub-appaltatrice non sia in grado di risarcire in tutto o in parte il lavoratore infortunato, questi sarà comunque garantito dalla corresponsabilità della ditta appaltatrice, solitamente più grande e maggiormente capitalizzata.
I contrari argomentano che in molti casi, specialmente per lavori molto specialistici, l’azienda appaltatrice non è in grado di valutare i requisiti di sicurezza delle aziende sub-appaltatrici, come ad esempio nel caso di un’azienda chiamata a mettere pannelli fotovoltaici sul tetto di un costruendo edificio pubblico.
